生活好不容易，所以才有“生活不如意十之八九”的说法。职场也困难，目前一般焦虑的大众情绪就是铁证。
从前，流传着官场、情场、赌场之类的说法，目前这些“场”都携带贬义，提起来难登大雅之堂，大家平常说得最多的，是职场。
提到职场，一般是两种表现，失意和得意，失意时感慨，得意时激昂，最具代表性的，是一千多年前的唐代诗人孟郊。
中年孟郊，第三落第，有《再下第》诗：“一夕九起嗟，梦短不到家。两度长安陌，空将泪见花。”锲而不舍屡败屡战，终于老年登科，有《登科后》诗：“昔日龌龊不足夸，今朝放荡思无涯。春风得意马蹄疾，1日看尽长安花。”
落第后身体被掏空的感受，登科后志得意满的神情，只字片语中，跃然于纸上。
科举考试，为国取士，登科的少，落第的多，
一如而目前的职场近况，得意的少，失意的多。
为何职场失意？起因想必非常多，不幸的人各有各的不幸，具体问题只能具体解析，没办法详谈。此时所能做的，只能从大方向上进行总结，我觉得大概有如下两处思想源头。
“高估我们的贡献，于是感觉不公。”这是职场失意第一处思想源头。
正常公司一般每年都会评出色、评先进，那些得了荣誉和奖金的人自然是非常开心，但没得荣誉的人呢，一定是不开心。
不但不开心，而且往往夹携带强烈的不甘。
凭什么他是出色我不是，我做的事不比他少？凭什么他是先进我不是，我出的活儿不比他差？他的贡献还没我大呢，为何不评我？
几个人的小团队尚且建议不一，更别提千百人的大团队了，由于每一个人都觉都会觉得我们的贡献非常大。
即便其他人真的非常出色，有突出的收获摆在那里，心里也只是感觉他就比我强那样一丢丢，假如他能评上出色，那样我也一定够格。
这种不公平的感觉，会严峻影响工作积极性，总感觉领导不同对待，自身怀才不遇，于是本来能做好的事情，也懒得去尽善尽美，敷衍一下得了，成了当初自身讨厌的“老油条”。
对于如此的下属，领导自然是不会重用的，于是在无声无息中就掉进了一个恶性循环陷阱，不看重——不卖力——更不看重——更不卖力……
日复1日，年复一年，牢骚满腹，裹足不前。
为何人会看重自身而轻视其他人呢？这里有深层的心理起因。心理学家们注意到了这个现象，经过研究后提出了一个定义：不真实独特质效应。
所谓“不真实独特质效应”，简而言之，就是
一直认为自身是超凡出众的，品德高于普通人，才智高于普通人。
这些想法满足了大家提高自我形象的心理需要，然而事实上，
这种感觉基本上都是我们的幻觉。
有人曾经做过一个实验，一个小团队，只有4个人，公司给出的团队总成绩是100分，并需要每一个人自身给自身打分，即自身为团队成绩贡献了多少分。团队总成绩，就是各人贡献分之和。
理论上说，4人总得分100，人均就是25分，然而，在这种自身给自身打分的状况下，不可能出现低于25分的分数。
甲给自身打40分，乙给自身打35分，丙给自身打50分，丁给自身打45分，根据职员我们的计分方法，团队成绩应该是170分，然而，总成绩早就明摆在那里，100分，这凭空多出来的70分源于什么地方，就源于“不真实独特质效应”。
如若怀疑，你可以在我们的团队里重复这个实验，就会发现，一定不会有人给自身低于平均分的分数，既然大伙都高于平均分，这平均分是如何得来的？显然是个伪命题。
“低估我们的潜力，于是不敢行动。”这是职场失意第二处思想源头。
目前的职场人，想法太多，行动太少。最不缺的是天马行空的想法，最缺的是脚踏实地的行动。有时候限制行动的不是条件，而是思想。
理论基础非常重要，但实质行动更重要。比方说一个旱鸭子想学游泳，羡慕孙杨的矫健，于是在电脑上研究孙杨的游泳动作。即便你穷尽心智，动用所有新技术方法，做到如庖丁解牛般细致和流畅，但只须你不下水，就肯定学不会游泳。
我见过很多非常有想法的青年，但真正把想法付诸行动的，凤毛麟角。
不敢行动的人，有非常多具体理由，但最重要的，就是低估了自身潜力。
人往往会高估自身一年的变化，却低估自身十年的变化。
年初，很大一部分人信誓旦旦要在今年做一件大事，但梦想成真者少之又少。十年前，很大一部分人会畅想将来，虽然进展缓慢，可是只须你足够努力足够坚持，十年后的变化肯定是很巨大的，甚至超越了当年的设想。
促成两德统一的前德国总理科尔有一句名言，“要么目前，要么就永远不可能。”一件事情假如你非常想去做，宜谋定立动，行动的最好机会，首推过去，第二是目前。明天，永远是个烂主意。
有人会说我不可以动，是由于有非常多困难，可是世界上哪有哪些不困难的事情呢，无论是哪个都不可能做到万事俱备。有困难，克之而行，是为成长。没行动，何来成功。
畏惧困难，其实就是不自信，而不自信，不正是低估我们的潜力么。
说到底，
职场失意的源头只能在自身身上找，所有客观起因都是主观起因的表象。
高估我们的贡献，低估我们的潜力，这两件事犯起来比较容易，要防止或改正，却是很不简单。由于这是一种源自本性的心理特征，改变思想，本身就是一项艰巨任务。
至于该怎么样防止如何改正，
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